等級

人材マネジメントを知りたければ、等級を学ばねばならない

等級は、人材マネジメントの骨格、根幹でありながら、最も難しい。しっかり勉強した人事を除くと、ほとんどの方は理解していないのではないか。普通に働いている分には、知る必要もないのかも知れない。

私がこれまでコンサルや人事として出会った、多くの管理職の方は誤解していた。特に転職してきた人は前の会社の等級概念に引きずられていた。その組織の中では前提であるため、日常考える機会がないからだ。

人間は骨の形を知らなくても生活に困らない。今回大量に読んだ人材マネジメント・HRMの本の中にも数冊、等級について触れていないものもあった。しかしそういう本はだいたい評価や報酬の説明が複雑になり過ぎているか、破綻していた。骨格がないシステムはふにゃふにゃになる。

人材マネジメントを正しく知りたければ、等級について学ばねばならない。

写真は、日本で馴染みのある等級、相撲の番付表である。

番付表に横綱もいれば大関もいるように、等級とは社員に格差を付けるためのものだ。AさんとBさんのどちらが上かを決めるものなのだ。

フラットな組織、平等な機会、公平な評価という言葉を企業からよく聞く昨今では、この時点で違和感がある人もいるかも知れない。しかし、よく考えて欲しい。給与は、処遇は、みんな異なるのだ。何かで確実に格差はつけられている。

その格差を「何の基準でつけているか」を明確にしたものが等級なのだ。フラットといいながら実は格差をつけている企業より、どこで格差をつけるか名言する企業のほうが間違いなく誠実である。

年齢、勤続年数、役職、職務、能力、成果、過去の貢献・・・。

さあ、あなたの会社は何で社員をランキングしているだろうか？それは何故だろうか？その基準がその企業の人材マネジメントの思想の根本であり、それに従って評価や報酬を変えることで、中長期で組織を構成する人材の質は変わる。

個人の立場からすると、そこが理解できないまま頑張るのは、非効率的とも言える。

下の図には、等級と他のサブシステムとの関係が示してある。採用の要件、評価の基準、報酬の水準は等級から決まっており、まさに基軸であることがわかるだろう。

次回以降は、等級の種類による特徴を見ていくこととしたい。まずは年功等級について。