Off-JTは非日常での効率的・体系的・多角的な学び。型や文化の継承が期待できる

Off-JT

人材開発の中でも補助的な位置付けとなるOff-JTについて見ていこう。

 

Off-JTは増加中

厚生労働省の平成28年度「能力開発基本調査」によると、企業がOff-JTに支出した費用の労働者一人当たり平均額は2.1万円(27年度1.7万円、26年度1.4万円)と増加傾向にある。

その背景には、OJTが機能しにくい実態がある。同調査では能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」とする事業所は72.9%であり、問題点の内訳は、「指導する人材が不足している」(53.4%)が最も高く、「人材育成を行う時間がない」(49.7%)、「人材を育成しても辞めてしまう」(43.8%)と続いている。

Off-JTの効用

効用は以下のとおり。日本企業では型や企業文化の伝承において、同僚と集まる集合研修が大きな役割を担っている。

1. 特定の階層や部門に共通して必要な基礎的なことを、効率的に教育できる。
2. 日常業務を通じては習得できない、体系的な理論や技法を学ぶことができる。
3. 多角的なもの見方を養うことができる。
4. 経験の共有や情報の交換ができて同僚との人間関係が形成される。

Off-JTの手法

1. 集合研修
   ワークショップ、ケーススタディ、ロールプレイなど。
2. ディスタンス・ラーニング
   通信教育、インターネット、イントラネットを通じた教育など。
3. 1と2の組み合わせ
4. アクション・ラーニング
   Off-JTと実践OJTの組み合わせ、たとえば戦略に関する集合研修を行い自部門の戦略を立案し、これを実践して、その成果をもって再び集合研修を行い、結果を議論し、問題点や改善点を明らかにするなど。

研修の種類

1. 入社、昇進、昇格などキャリアが変わる節目に行われる階層別研修
2. 職能毎に必要な専門的知識などを学ぶための職能別研修
3. 論理的思考やプレゼンの手法などを学ぶ課題別研修
4. 業務上・組織上の問題を解決するとともに、態度と行動の変容を導き、チームワークの向上を実現し、組織としての柔軟性を高め健全な組織活動を確保する組織開発型の研修

Off-JTの形態

日本企業では一律の集合研修が多いが、幹部候補や特定職種に向けた選抜研修や、キャリア開発を自ら行うプロフェッショナルとしての考え方に沿った選択式の研修も増加している。

また、勉強会の実施など自律的な自己啓発が一番本質的であるとも言える。それは無理に教えることはできないという基本的な構造のためだ。

次回は自己啓発の支援について見ていきたい。

 

テーマ6.人材開発

参考文献

• 奥林康司・平野光俊・上林憲雄『入門 人的資源管理』
• 須田敏子『HRMマスターコース―人事スペシャリスト養成講座』
• 釘崎広光『トータル人事システム』